Com forte atuação em segmentos estratégicos para os negócios, como o de tecnologia, a geração dos 'zoomers' demanda novas formas de atuação dos gestores de RH para a adequação aos formatos de trabalho tradicional

Nos últimos anos muitos profissionais da geração Z, nascidos entre 1995 e 2010, entraram no mercado de trabalho e, além da característica de serem uma geração que já nasceu digital, grande parte desses profissionais começou a trabalhar no modelo de home office por causa da pandemia. Denominados como zoomers, até este ano muitos nunca tinham atuado no formato presencial ou híbrido, tendo, portanto, uma relação diferente com o trabalho e expectativas distintas, além de trazer novos desafios para os líderes de RH, principalmente em segmentos importantes no cenário pós-pandemia, como o de tecnologia, no qual são maioria. 

Recentemente, o ADP Research Institute ouviu mais de 32 mil trabalhadores em 17 países, incluindo o Brasil, e trouxe um panorama interessante sobre a geração Z. Segundo Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina, dois terços dos trabalhadores que responderam à pesquisa afirmaram que procurariam outro emprego se seu empregador determinasse o trabalho 100% presencial obrigatório. “Enquanto na faixa etária de 35 a 44 anos esse número é de 61%, entre aqueles de 18 a 24, por exemplo, o número sobe para 71%."

Também se percebe uma mudança significativa nas expectativas profissionais: 29% dos trabalhadores desta geração afirmam que estão ativamente buscando uma mudança em sua carreira. 

Neste cenário, estratégias para promover a atração, o engajamento e a retenção dessa  geração, bem como sua adaptação à cultura corporativa e à socialização, são alguns pontos que precisarão ser revistos por gestores de empresas e áreas de Recursos Humanos que desejem se manter competitivos entre os zoomers

“Essa geração levou as expectativas com relação a um emprego a outro patamar. Enquanto antes ouvíamos falar de salário, benefícios e horário flexível, hoje a força de trabalho apresenta uma lista de desejos que nem todas as organizações estão preparadas para atender”, observa Mariane. A pesquisa People at Work mostra que 43% dos trabalhadores manifestaram o desejo de morar em outro país trabalhando remotamente, 21% pensam em começar uma nova carreira, 19% consideram fazer uma pausa no trabalho, 19% estudam deixar seu emprego regular a assumir um trabalho part-time e 18% estão avaliando fazer um ano sabático.

Segundo a VP de RH da ADP, “as organizações precisarão ressignificar o ambiente de trabalho para que não sejam apenas um local aonde as pessoas vão para desenvolver as atividades, mas sim um espaço que permita e incentive a troca de experiências entre os colaboradores”. E ressalta: “Precisaremos ajudar esses profissionais em início de carreira a entender o valor da interação presencial com os colegas de trabalho, principalmente para a manutenção de uma cultura forte e do senso de pertencimento”.

O incentivo a iniciativas alinhadas aos interesses pessoais dos colaboradores, como programas de voluntariado, comitês internos com variados focos e com a participação dos líderes e a realização de programas interdepartamentais são bons exemplos de formas de transformar o escritório em um ponto de encontro interessante para os colaboradores.

“Não existe um modelo padrão que pode ser replicado para todas as empresas, até porque cada organização tem sua cultura e seu jeito de trabalhar. O que me parece mais adequado é buscar construir políticas e processos ouvindo os colaboradores, entendendo a realidade da coletividade e estabelecendo um  formato de trabalho que encontre intersecção entre o desejado pelos funcionários e a necessidade da empresa”, finaliza a especialista.

Sobre a ADP (Nasdaq-ADP)

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